社内不倫で解雇、配置転換された場合

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社内不倫に対する処分（不当解雇、退職、異動、配置転換）

★社内不倫で退職させることができるのか

■ 社内恋愛を就業規則（服務規律）で禁止するのは望ましくない
『社内不倫』による解雇は解雇権の濫用、就業規則で直接解雇は権利の濫用に当たります。

解雇が許されるのは職場の風紀を乱し、業務に著しい支障を生じさせた場合だけです。

個人の客を直接相手にするサービス産業、飲食業界、大手居酒屋チエーン店、宅配便、警備会社などは就業規則でこうした交際を禁止しています。又銀行など社内恋愛に厳しい考えを持つ会社もあるようです。就業規則での直接解雇は後日不当解雇の訴訟がおきる場合があるので、職場内の配置転換、転勤などに留めておく会社がほとんどです。

類似判例を参考にしても、職場外でなされた行為であれば、企業の円滑な運営に支障を来す等、企業秩序に関係する場合でなければ（東京地判平成１４年３月２５日等）、解雇等の懲戒処分の対象にはできません。

また一般会社の就業規則での運用を参考にすると、「社内の秩序、風紀を乱し、または乱すおそれがあったとき」、あるいは、「素行不良」等に該当する、不倫交際が職場内に持ち込まれて、職場で騒動事件となり、職場内の業務、秩序を混乱させたなど具体的な明確な支障が発生しない限り、社内不倫だけで、上記就業規則違反に該当する相当な解雇、配置転換を強制することは、後日、労働事件が発生することを会社側は懸念、会社が直接関与することを避けているのが実情です。

参考判例として社員の「地位、職務内容、交際の態様、会社の規模、業態等に照らして」、社内不倫自体が、「職場の風紀、秩序を乱し、その企業運営に具体的な影響を与えたのかを考慮する、として解雇無効の判例もあります（旭川地判平成元年１２月２７日）。

また、民法１３２条、不法条件を附した契約は無効である、不法性を帯びる条件を附した契約、公序良俗（民法９０条）に反する契約と同様に社内不倫の懲罰としての強制退社、強制異動については法的保護が与えられません。

しかし、不倫をした夫（妻）が職場に押しかけ、激怒して社内恋愛を抗議して、二人とも配置転換、自主退職に追い込まれた方もいました。不倫を会社に公表するような脅迫行為、名誉棄損は許されません。
不倫で会社を辞めれば労働法の「不当解雇」「逸失経済的損失による損害賠償問題」に発展しかねません。
こうした問題は、示談書で「違約罰金」の項目で処理することもできますが、公正証書などの公文書の段階では公証人に訂正を求められることがあります。十分注意検討して処理すべき事項です。

類似判例を参考にしても、職場外でなされた行為であれば、企業の円滑な運営に支障を来す等、企業秩序に関係する場合でなければ（東京地判平成１４年３月２５日等）、解雇等の懲戒処分の対象にはできません。

一般会社の就業規則での運用を参考にすると、「社内の秩序、風紀を乱し、または乱すおそれがあったとき」、あるいは、「素行不良」等に該当する、不倫交際が職場内に持ち込まれて、職場で騒動事件となり、職場内の業務、秩序を混乱させたなど具体的な明確な支障が発生しない限り、社内不倫だけで、就業規則違反に該当する相当な解雇、配置転換を強制することは、後日、労働事件が発生することを会社側は懸念、会社が直接関与することを避けているのが実情です。

参考判例として社員の「地位、職務内容、交際の態様、会社の規模、業態等に照らして」、社内不倫自体が、「職場の風紀、秩序を乱し、その企業運営に具体的な影響を与えたのかを考慮する、として解雇無効の判例もあります（旭川地判平成元年１２月２７日）。

参考条文として、民法１３２条、不法条件を附した契約は無効である、不法性を帯びる条件を附した契約、公序良俗（民法９０条）に反する契約と同様に、示談書第７条に関しては、法的保護が与えられない条件の扱いとなります。

不倫をした人にはどのようなペナルィーがあるのでしょうか。
夫婦の一方と肉体関係を持った第三者は、故意または過失がある限り、誘惑して肉体関係を持ったかどうか、 自然の愛情によったかに関わらず、損害賠償義務がある（最高裁判所判例昭和５４・３・３０）

■不倫問題はお互いが話し合いで解決できず、法律的なもめ事に発展した場合、非常にめんどうなことになります。不倫問題、トラブルは合意書をつくって解決しておきましょう。

不倫の後始末・歴史談話室

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